Dalle Risorse Umane alle Persone, un investimento a lungo termine

Fare carriera all’interno di un’organizzazione strutturata, come può essere una realtà multinazionale, significa, nella maggior parte dei casi, abbandonare gradualmente e progressivamente le proprie competenze tecnico-specialistche, per andare a gestire sempre maggiori responsabilità, riferite a processi, flussi, persone, conti economici.

Un direttore di funzione, così come un CEO di una qualsiasi realtà medio-grande, non si occupa, o non dovrebbe, di tecnicismi e di specifiche attività, a meno che queste non vadano ad impattare in maniera significativa sul conto economico dell’azienda.

In un contesto economico sempre più competitivo e veloce, diventa vitale che le posizioni apicali dell’azienda siano ricoperte da persone che abbiano le competenze necessarie a matchare le esigenze di fatturato e di volumi, il contenimento dei costi, le tempistiche e le motivazioni ed i bisogni delle persone che lavorano all’interno dell’organizzazione. Gli esperimenti di smart working, di superamento dell’orario di lavoro, di settimana corta, che sempre più realtà stanno implementando, vanno proprio in questa direzione.

I costi per le aziende diminuiscono, la produttività aumenta e le persone sono più libere di gestire efficacemente il delicato equilibrio tra vita lavorativa e professionale.

Appare evidente che gestire con successo simili responsabilità, richieda competenze particolari, vision a lungo termine e soprattutto capacità di gestire lo stress in maniera estremamente efficace.

Questo è quello che “dovrebbe essere” in una società ideale. Purtroppo la realtà è spesso molto differente….

Capita frequentemente che ai vertici delle aziende ci si ritrovi ad interagire con persone prive del tutto o in parte delle caratteristiche sopra descritte, con conseguenze spesso catastrofiche a livello di clima interno.

Lavorare sul coinvolgimento e sulla motivazione dei dipendenti è infatti la sfida più difficile che spesso il Management si trova ad affrontare, perché richiede investimenti di tempo e di denaro, risorse sempre più rare e preziose, con ritorni economici certi ma non immediati.

Nella frenesia dei target da raggiungere, con budget sempre più risicati, sacrificare le “risorse umane” diventa una scelta tanto ovvia quanto miope. Quando questo avviene, i dipendenti sono sempre più spesso costretti a lavorare in contesti spersonalizzanti, dove la percezione del contributo individuale risulta sempre più intangibile.

Nel nome dell’efficientamento, i processi vengono parcellizzati in singole attività raramente tra loro interconnesse. Diventa sempre più difficile comprendere le motivazioni a monte delle proprie attività e ancor di più avere feedback sul proprio operato e la demotivazione aumenta…

In questo contesto il marketing delle risorse umane viene in aiuto alle aziende, sia dall’esterno, con piani di Employer Branding, sia dall’interno, con l’implementazione di programmi basati sul coinvolgimento e sulla motivazione delle risorse, molto spesso ideati a livello di Casa Madre, quindi non tarati sulla specifica realtà e forzatamente recepiti a livello locale, con un livello di engagement prossimo allo zero.

Purtroppo il risultato di questi interventi il più delle volte non fa altro che gettare benzina sul fuoco, creando un messaggio spesso totalmente distonico rispetto al contesto di riferimento. Si viene così a creare un corto circuito tra l’incapacità di superare le logiche di controllo, che continuano a caratterizzare e determinare le scelte gestionali, ed il messaggio veicolato, che fa riferimento ad una realtà, di fatto inesistente.

Capi (volutamente ho usato questo termine) e responsabili, che nella maggior parte dei casi non sono in grado di effettuare una lettura critica e costruttiva della situazione, privi della necessaria consapevolezza, indispensabile per una seria revisione di scelte e strategie gestionali, quando non del tutto incapaci di scegliere e di gestire, non potranno che decretare l’insuccesso di queste politiche.

È necessaria una scelta di coerenza. Il messaggio che si vuole trasmettere, tanto all’esterno quanto all’interno dell’organizzazione, deve essere allineato ai contenuti e comunicato con estrema chiarezza, tuttavia la coerenza è una scelta che richiede coraggio e lungimiranza….

Coerentemente con gli obiettivi sempre più sfidanti che le aziende perseguono, diventa indispensabile individuare i fattori chiave alla base del successo ed investire in essi senza riserve. È evidente che senza le persone giuste, tanto a livello manageriale quanto più a livello operativo, nessun traguardo di prestigio potrà mai essere raggiunto.

Le persone sono il fattore chiave di qualsiasi successo.

Persone motivate, coinvolte nel processo decisionale, adeguatamente valorizzate secondo una logica realmente meritocratica, basata su reali capacità di valutazione della capacità individuali e della performance, troppo frequentemente sostituita da un inappellabile giudizio personale sulla base di parametri puramente arbitrari e convinzioni soggettive, persone a cui sia data la possibilità di esprimere il proprio potenziale all’interno di percorsi di sviluppo professionalizzanti.

Persone e non semplicemente “risorse umane”. Il concetto di risorsa umana, al pari di qualsiasi altra risorsa, è intrinsecamente connesso all’idea di sfruttamento della risorsa stessa, fino al suo esaurimento ed alla sua sostituzione.

Soltanto spostato l’attenzione dalle “risorse umane” alle persone, le organizzazioni che realmente avranno il coraggio di operare questo cambio di tendenza, potranno contare su di un’inesauribile fonte di energia e guardare ad un futuro incerto con maggiore ottimismo.